Unrechtmäßig gekündigt: was tun?
Es ist passiert: du wurdest gekündigt. Das ist irgendwie immer unangenehm, noch unangenehmer aber, wenn du dir denkst ‚da stimmt doch was nicht!‘. Und damit könntest du recht haben, denn nicht jede Kündigung muss rechtmäßig und damit rechtens sein.
Deswegen klären wir dich über deine Optionen auf:
- Wie du die Gründe und andere Kriterien deiner Kündigung prüfst
- Was du gegen eine unrechtmäßige Kündigung unternehmen kannst
- Worauf du bei Kündigung in Sonderfällen, wie Probezeit und befristeten Verträgen, achten solltest
Was tun bei (unrechtmäßiger) Kündigung durch deine:n Arbeitgeber:in?
Klar ist, dass Arbeitsverhältnisse – aus diversen Gründe – gekündigt werden können. Wichtig dabei sind aber die Gründe, also warum, und auch die Art und Weise, also wie. Eine Kündigung kann nicht-rechtens sein, wenn dabei formale Kriterien oder gesetzliche Regelungen nicht eingehalten wurden oder die Begründung falsch, bzw. nicht belegbar, ist.
Um zu prüfen, ob eine Kündigung unrechtmäßig ist, solltest du dir also genau diese Sachen ansehen: gibt es einen guten Grund für das Beenden deines Arbeitsverhältnisses und wie genau wurde dir gekündigt. Denn nur, wenn es sich wirklich um eine Kündigung handelt, die eben nicht rechtens ist, rentiert es sich etwas dagegen zu unternehmen.
Kündigungs-Gründe prüfen
Prinzipiell muss nicht jedes Kündigungsschreiben einen Grund enthalten. Bei einer ordentliche, also fristgerechten, Kündigung während der Probezeit z.B. muss keine Begründung aufgeführt sein. Greift aber das Kündigungsschutzgesetz und/oder du wirst außerhalb der Probezeit gekündigt, wird in der Regel ein Kündigungsgrund angegeben. Spätestens wenn es gerichtlich zu einem Prozess kommt, muss der/die Arbeitgeber:in eig. immer einen wirksamen Grund vorweisen.
Was sind wirksame Gründe für eine Kündigung?
- Betriebsbedingte Gründe: das können Umstrukturierungen, wie das Zusammenlegen mehrerer Abteilungen, eine länger anhaltende niedrige Auftragslage, Rationalisierungsmaßnahmen oder die Schließung ganzer Bereiche oder des gesamten Betriebes sein.
- Verhaltensbedingte Gründe: hier handelt sich um explizites Fehlverhalten, das nachgewiesen werden muss, bspw. wiederholte und regelmäßige Verspätungen, fahrlässiges Handeln oder Verletzung von Pflichten, Arbeitsverweigerung oder Störung des Betriebsfriedens. Wichtig: bei verhaltensbedingten Kündigungen ist grundlegend mindestens eine vorherige Abmahnung notwendig.
- Personenbedingte Gründe: Erkrankungen, auch psychische Krankheiten, können als Kündigungsgrund gelten, ebenso eine fehlende Arbeitserlaubnis oder der Verlust oder das Fehlen von bestimmten Dokumenten, wie Führerscheine oder ähnliches – denn diese können die Person daran hindern ihre Arbeit allgemein auszuführen oder das für sie festgelegte Arbeitspensum zu erreichen.
- Sonderfall – außerordentliche Kündigung mit triftigem Grund: liegt der Verdacht einer Straftat vor, können Arbeitnehmende gekündigt werden, ebenso, wenn ihnen Mobbing, Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz nachgewiesen werden kann oder sie Arbeitsausrüstung für private Zwecke nutzen.
Außerordentliche Kündigung, was ist das? Dabei handelt es sich um ein fristloses Beenden des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden, da schwerwiegende Gründe für die Kündigung vorliegen.
Welche Gründe reichen NICHT für eine wirksame Kündigung?
- Persönliche Befindlichkeiten: Vorgesetzte können keine Mitarbeitenden kündigen, nur weil sie sie unsympathisch finden, nicht mit ihnen klarkommen oder es zu Missverständnissen kommt, wenn die Mitarbeitenden ganz normal ihrer Arbeit nachgehen. Selbes gilt für persönliche Differenzen, bspw. aus der Vergangenheit, und Co.
- Gesundheitliche Einschränkungen, die absehbar sind: Krankheitsbedingte Kündigungen sind nur wirksam, wenn der/die Arbeitgeber:in nachweisen kann, dass sich diese längerfristig negativ auf die Arbeitsleistung auswirken, bspw. bei chronischen Erkrankungen. Wer sich den Arm bricht und ein paar Wochen auf Reha muss, aber danach wieder ganz normal arbeiten kann, kann nicht aus gesundheitlichen Gründen gekündigt werden.
- Betriebliche Einsparungen, wenn gleichzeitig neue Stellen ausgeschrieben werden: Arbeitgebende müssen bei Umstrukturierungen und Sparmaßnahmen wenigstens den Versuch unternehmen Angestellte in einem ähnlichen Bereich unterzubringen – erst wenn die Qualifikation de:r Mitarbeiter:in für keine andere Abteilung reicht, darf er/sie gekündigt werden. Übrigens können Arbeitnehmende nicht aus betrieblichen Gründen gekündigt werden, wenn gleichzeitig in dem Bereich, in dem sie arbeiten, neue Stellen ausgeschrieben sind.
- Einmaliges Fehlverhalten, auf das keine Abmahnung gefolgt ist: einmal zu spät kommen, einmal das Betriebsklima stören, einmal die eigene Arbeitspflicht verletzen – auch das ist i.d.R. kein wirksamer Kündigungsgrund, wenn nicht vor der Kündigung mindestens einmal abgemahnt wurde.
Formale und andere Kriterien, die eine Kündigung unwirksam machen können
Neben einem falschen oder unwirksamen Kündigungsgrund, können noch andere Faktoren dazu führen, dass eine Kündigung nicht rechtmäßig ist. Im Einzelfall können das natürlich ganz unterschiedliche Dinge sein – wir haben dir hier mal die gängigsten Fehler zusammengefasst:
- Kündigung ist nicht in schriftlicher Form erfolgt
- Falsche oder fehlende Angaben auf dem Kündigungsschreiben, wie falsches/fehlendes Datum, nicht einhalten der Kündigungsfrist, keine Originalunterschrift etc.
- Kündigung wurde nicht im Original ausgehändigt
- Kündigung verstößt gegen gesetzliche Richtlinien wie Mutterschutzgesetz, Kündigungsschutzgesetz oder ähnliches
- Fehlende Zustimmung von Integrationsamt, bei Kündigung von Schwerbehinderten
- Fehlende Absprache mit dem Betriebsrat
- Vorherige Abmahnung mit angemessener Frist für Besserung wurde nicht eingehalten
- Keine Meldung beim Arbeitsamt über Massenentlassung, Stichwort: Massenentlassungsanzeige
Gegen unrechtmäßige Kündigung vorgehen
Einer oder mehrere der oben genannten Kriterien treffen zu und die dir ausgehändigte Kündigung ist nicht rechtmäßig – was kannst du jetzt tun?
Immer rechtlich absichern
Ob eine Kündigung unrechtmäßig/unwirksam ist, solltest du dir immer von einer Fachperson, bspw. einem Anwalt/einer Anwältin oder einer Arbeitnehmerorganisation, bspw. Ver.di, bestätigen lassen, bevor du weitere Schritte einleitest.
Wichtig, wenn du gegen eine unrechtmäßige Kündigung vorgehen willst, ist dich zu informieren, welche Möglichkeiten du jetzt hast und dir bewusst werden, was du selbst möchtest. Dafür ist es eigentlich unvermeidlich, ein:e Expert:in im Arbeitsrecht aufzusuchen und deinen Sachverhalt zu schildern. Je nachdem welche Art von Kündigung du wann erhalten hast und mit welcher Begründung, können nachfolgende Schritte für dich infrage kommen:
- Rechtliche Schritte durch Klage beim Arbeitsgericht: du kannst, innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung, Klage beim Arbeitsgericht einlegen und rechtlich gegen die Kündigung vorgehen.
- Verhandlung über Abfindung: in manchen Fällen kann auch außergerichtlich, mit Unterstützung eines Rechtsbeistandes, mit den Arbeitgebenden über die Annahme der Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen, bspw. einer bestimmten Abfindungssumme, verhandelt werden.
- Unwirksame Kündigung: Kommt in der Rechtsberatung raus, dass deine Kündigung aus einem oder mehreren Gründen unrechtmäßig und dadurch ungültig ist, ist sie nicht wirksam und dein Arbeitsverhältnis besteht weiterhin.
So oder so solltest du dich aber schlicht fragen, was dir persönlich ein Vorgehen gegen die Kündigung bringt. Vermutlich wollen die wenigsten weiter bei einem Unternehmen arbeiten, dass sie – wenn auch unrechtmäßig – kündigen will. Das beschädigt das Arbeitsverhältnis und auch das Vertrauen in die Vorgesetzten.
Kannst du durch rechtlichen Beistand und Verhandlungen die Kündigung verzögern oder eine Abfindung für dich herausschlagen, ist das natürlich prima – die Frage ist, ob du dich ansonsten überhaupt noch mit der Angelegenheit beschäftigen oder sie nicht einfach abschließen möchtest. Das kannst aber nur du selbst beantworten.
Good to know
Die Basics haben wir jetzt durch – jetzt kommen wir zu den Sonderfällen oder einfach offenen Fragen: Wie sehen wirksame und unwirksame Kündigungen in der Probezeit und bei befristeten Arbeitsverträgen aus?
Kündigung während der Probezeit
Während der Probezeit gelten andere Regelungen, denn hier ist eine ordentliche Kündigung, unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit von 2 Wochen, auch ohne die Angabe eines Kündigungsgrundes wirksam. Trotzdem darf auch hier die Kündigung nur im gesetzlichen Rahmen und nicht willkürlich stattfinden.
Eine fristlose Kündigung, die die 2-Wochen-Frist nicht einhält, ist auch hier nur mit einem triftigen und wichtigen Grund möglich und wirksam, siehe außerordentliche Kündigung.
Kann ich grundlos in der Probezeit gekündigt werden?
Jaein. Bei einer ordentlichen Kündigung während der Probezeit müssen Arbeitgebende keinen expliziten Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angeben. Bei einer außerordentlichen Kündigung aber schon und dann muss auch ein schwerwiegender Grund vorliegen.
Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag handelt sich um einen Arbeitsvertrag auf Zeit. Die Tätigkeit ist also auf einen bestimmten und von vorneherein festgelegten Zeitraum beschränkt, läuft dieser ab, läuft auch automatisch das Arbeitsverhältnis aus. Es ist grundlegend nicht möglich, weder von Seite der Arbeitnehmenden noch von der Arbeitgebender, einen befristeten Vertrag ordnungsgemäß zu kündigen. Man müsste also warten, bis der Arbeitsvertrag von alleine ausläuft.
Liegt ein gewichtiger Grund vor, kann aber eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Ist eine Kündigung bei einem befristeten Vertrag möglich?
Ja, aber nur eine außerordentliche Kündigung mit triftigem Grund. Ansonsten endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Vertragslaufzeit.
Übrigens greifen hier Sonderkündigungsschutzgesetze wie beim Mutterschutz oder der Schwerbehinderung nicht, denn Arbeitnehmende sind die Befristung freiwillig eingegangen und haben dadurch auf ihren Kündigungsschutz verzichtet. Der befristete Vertrag endet wie im Dokument festgelegt.
(arbeitsrechte/hopkins.law/verdi/macht-immer-sinn/ihk/gesetze-im-internet/SALI)
